劳动合同法修订案实行 改变劳务派遣的用工生态

　　不仅如此， 6月20日，人社部出台的《劳务派遣行政许可实施办法》规定，申请经营劳务派遣业务的单位必须取得行政许可后，才可经营相关业务。之前已经在经营劳务派遣业务的单位，也必须取得行政许可后，才可经营新的劳务派遣业务。

　　同时，经营劳务派遣业务单位的注册资本，由原来的50万元，提高至200万元。

　　一位劳务派遣公司的负责人感叹，“劳务派遣行业的好日子要结束了，整个行业要进入寒冷的冬季。”

　　软着陆

　　谁来界定哪些岗位是“辅助性”岗位? 人社局、总工会、法院还是企业?是立法过程中的一大难题。

　　记者采访数位参与起草研讨《规定》的专家，他们认为《规定》中的相关条款虽然对于劳务派遣用工做出了更为细化的规定，但是整体上采取了“软着陆”的方式，在严格执法与稳定劳资关系之间寻求平衡，不会对劳资关系产生冲击。

　　洪桂彬律师曾经参与《规定》草案的征求意见研讨会，他认为，结合《规定》及其他法律法规，立法者为企业设立了数道缓冲带，以稳定劳资关系。

　　第一道缓冲带是，由企业自己来界定何为辅助性岗位。谁来界定哪些岗位是“辅助性”岗位? 人社局、总工会、法院还是企业?是立法过程中的一大难题。因为，有些岗位在甲企业是主营岗位，也许在乙企业就是辅助性岗位。

　　其次，在《规定》制定过程中，有人提议如果企业确有实际困难，可以上向劳动行政部门提出申请，在为期不超过两年的过渡期限内，进行逐步整改。而且从2012年底《劳动合同法》修正案获得通过至今近半年，规定限定劳务派遣用工数量的具体比例仍未出台。

　　但是，有专家担心，即使有了缓冲期，还是会造成一定冲击影响。

　　苏州市人力资源服务行业协会会长庄志认为，如果是企业自己来认定何为辅助性岗位，企业完全会按有利于自己的方向来认定，因此最后这个规定还是会落空，而无法强制实施，否则势必引起大量纠纷出现，比如：员工会以自己岗位为非辅助性岗位为由要求人社部门认定其与用人单位存在事实劳动合同关系，要求与用人单位签署正式合同，如何处理?

　　中国法学会劳动法专家梁智则担心，虽然《劳动合同法》第四条中规定了用人单位与职工在相关问题上的协商机制，但是在司法实践上，劳动者援引此规定，提起诉讼却极少有胜诉的案例，比如：举证用人单位能按法定程序，提交“职工代表大会或者全体职工讨论”?如何举证用人单位未和职工“平等协商”?这些都是难题。